Вопросы по дисциплине:
Отраслевая специфика управления персоналом
Сбросить фильтр
| № | Вопрос | Действия |
|---|---|---|
| 1511 | Параметры, которые оцениваются при определении качественной потребности в кадрах: … (укажите 3 варианта ответа) | Открыть |
| 1512 | Различают количественную и качественную потребность в кадрах. Если первая определяется: …, то определение второй – сложный процесс, связанный с анализом фактических потребностей государственного органа, функционала подразделений и личных предпочтений руководства | Открыть |
| 1513 | В Министерстве сельского хозяйства и продовольствия N-ской области проходит конкурс на замещение вакантной должности заместителя заведующего отделом по охране и контролю использования объектов животного мира Управления регулирования использования объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты. Министерство заинтересовано в сохранении баланса между опытом заслуженных сотрудников и активностью молодых. На должность претендуют два кандидата: Л. – 26 лет, не женат, имеет высшее образование и стаж службы на должности главного специалиста в аналогичном подразделении федерального министерства 1 год. Основной аргумент, приведенный Л. в ходе собеседования, — знание практической стороны дела, опыт работы в аналогичном подразделении Министерства природных ресурсов и экологии РФ (в том числе выездов на участки), опыт подготовки проектов нормативных документов в данной сфере. П. – 48 лет, женат, имеет высшее образование и богатый опыт руководящей работы в сфере сельского хозяйства, последняя должность – начальник отдела сельского хозяйства в Администрации муниципального района. Опыта работы по специфике вакантной должности нет. Основной аргумент, приведенный П., — опыт руководящей работы и общения с людьми, способность осваивать новые направления деятельности. Какое решение должна принять конкурсная комиссия, исходя из приоритетов министерства? | Открыть |
| 1514 | В Министерстве N проводится конкурс на замещение вакантной должности консультанта отдела методологии государственных закупок. На должность претендуют четыре кандидата, каждый из которых соответствует квалификационным требованиям к должности. Однако в ходе оценки методами тестирования, индивидуального собеседования с непосредственным руководителем и собеседования с конкурсной комиссией все претенденты продемонстрировали явно недостаточный уровень профессионализма и компетентности. Комиссия принимает решение об отсутствии победителя в данном конкурсе. В то же время несколько членов комиссии – представителей структурных подразделений министерства – выразили желание включить данных претендентов в кадровый резерв по старшей группе должностей для дальнейшего назначения на должности главных и ведущих специалистов в своих подразделениях. Правомерно ли в данной ситуации включение претендентов в кадровый резерв по старшей группе должностей? | Открыть |
| 1515 | Кадровой службе Роструда необходимо разработать индивидуальный план карьерного роста на срок семи лет для ведущего специалиста-эксперта инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области. Гражданский служащий – Иван Ф., 23 лет, образование высшее (бакалавр) по направлению подготовки «управление персоналом». Какой вариант карьерной траектории для Ивана Ф. наиболее оптимальный? | Открыть |
| 1516 | Какое оптимальное время нахождения в каждой промежуточной должности следует закладывать в индивидуальный план карьерного развития? С чем это связано? | Открыть |
| 1517 | В конце квартала начальнику отдела №4 Департамента N Министерства X был выделен фонд на премирование сотрудников отдела в размере 2 млн. руб. В отделе работает 6 человек: А. – начальник отдела (муж., 39 лет, женат, двое детей) Б. – ведущий консультант (жен., 34 года, замужем, один ребенок, фактически является заместителем начальника) В. – консультант (муж., 33 года, не женат, на службу приходит и уходит «по часам», единственный в отделе имеет допуск к сведениям, составляющим государственную тайну) Г. – главный специалист-эксперт (жен., 27 лет, разведена, один ребенок, выполняет значительный по сравнению с другими объем работы, регулярно задерживается на службе, накануне закрыла поручение, стоящее на особом контроле) Д. – главный специалист-эксперт (жен., 28 лет, замужем, детей нет, обучается в магистратуре, из-за чего регулярно опаздывает на службу или убегает раньше положенного) Е. – специалист-эксперт (муж., 24 года, не женат, выпускник стажерской программы министерства, работает невнимательно и поверхностно, накануне получил взыскание за опоздание). Каким образом начальник отдела должен распределить премиальный фонд в целях наилучшего стимулирования персонала? | Открыть |
| 1518 | Директор департамента F Министерства N получил право распорядиться денежными средствами в размере 20 млн. руб., выделенными целевым образом для предоставления гражданским служащим субсидий на улучшение жилищных условий. В департаменте существует перечень служащих, нуждающихся в улучшении жилищных условий, в том числе: а) сам директор; б) 4 начальника отделов; в) 7 консультантов и 8 главных специалистов. Каким образом оптимальнее всего распределить полученные средства при условии, что их нельзя выплатить в качестве премии «живыми деньгами»? | Открыть |
| 1519 | В отделе камеральных проверок Инспекции №17 Федеральной налоговой службы РФ служит 15 сотрудников: - начальник отдела (А.) - заместитель начальника отдела (Б.) - 2 консультанта (В. и. Г.) - 4 главных специалиста-эксперта (Д., Е., Ж., З.) - 7 специалистов 1 разряда (И., К., Л., М., Н., О., П.) Главной задачей отдела является проведение проверок налоговых деклараций физических и юридических лиц. В конце квартала начальником отдела была составлена матрица парных сравнений, имеющая следующий вид: Насколько корректно составлена матрица и применим ли метод парных сравнений к данной конвертной ситуации? | Открыть |
| 1520 | В правовом отделе Министерства N сложилась конфликтная ситуация вокруг заместителя начальника отдела Александра С. Биографическая справка: Александр С., 55 лет, женат, имеет сына и дочь. Полковник запаса. Образование высшее, юрист. Стаж работы по юридической специальности более 25 лет, в т.ч. на различных должностях в аппарате управления Вооруженных Сил РФ. В Министерство N назначен год назад. В первые месяцы службы на новой должности С. зарекомендовал себя как очень грамотный юрист и хороший коллега. Его профессиональные, деловые и человеческие качества были по достоинству оценены как руководством, так и подчиненными. Вместе с тем вскоре выяснилось, что С. практически не владеет навыками работы на компьютере (в т.ч. программами Office), что стало сказываться на результативности работы отдела в целом. Служащие отказываются бесплатно выполнять работу С. (ту ее часть, которая связана с работой на компьютере). Как в такой ситуации поступить начальнику отдела, учитывая, что С. – высококлассный специалист, и замену ему будет очень сложно найти? | Открыть |